Разнищване на компромиса между работа и почивка
Политическата намеса във взаимоотношенията работодател-служител често се разминава с реалните нужди на пазара
Снимка: Pexels
~ 3 мин.
Често се чуват призиви за политическа намеса при взаимоотношенията между работодатели и наети лица, сочат резултатите от редица проучвания1 по темата. Каквито и да са предполагаемите ползи от такава намеса обаче, тя често се разминава с реалните нужди на пазара и може дори да намали стабилността на трудовите взаимоотношения. Докладът на Литовския институт за свободен пазар, разработен с подкрепата на ИПИ, предлага поглед именно върху икономическите последствия от регулациите за работните часове в България, Естония, Литва, Полша, Словакия и Чехия.
Добре е да се започне от въпроса защо въобще съществуват такива регулации. Най-често срещаното обяснение за такава намеса е хипотезата, че свободните пазари на труда са несъвършени, което води до злоупотреби от страна на работодателите. В същото време обаче обхватът и качеството на въвежданите регулации имат значително влияние върху трудовия пазар и нерядко водят до изкривяването му. Различни проучвания2 показват, че по-строгите закони, които целят да предпазват работните позиции, всъщност могат да доведат до по-високи нива на безработица, тъй като фирмите стават по-консервативни при откриване на нови работни места. Други последици са например намалената мобилност между икономическите сектори, както и повишаване на продължителността на безработицата. Силно засегнати от тези закони се оказват нискоквалифицираните и младите работещи, които са изправени пред допълнително бариери при навлизане на трудовия пазар.
Поради гореизброените причини, още през 1994 г. Организацията за икономическо сътрудничество и развитие (ОИСР) препоръчва премахване на бариерите в работното законодателство, които възпрепятстват възникването на гъвкави работни взаимоотношения. Една от причините зад предложението е глобализацията и децентрализацията на производството и предоставянето на услуги, които принуждават фирмите да реагират по възможно най-бързия начин, което изисква и гъвкавост при трудовите взаимоотношения.
От една страна, гъвкавостта на пазара на труда показва способността му да се адаптира към промени и външни шокове, което е в интерес на работодателите. От друга страна, тя е в интерес и на работещите, тъй като те могат по-добре да адаптират своите работни часове към личните и семейните си нужди. Ежегодните проучвания на консултантската компания Mercer3 показват, че хората предпочитат да работят за работодатели, които предлагат гъвкаво работно време. Това не е изненадващо, тъй като гъвкавите работни ангажименти носят и редица предимства.
В страните членки на Европейския съюз по-голямата част от проблемите свързани с регулациите за работното време са в резултат от т.нар. Директива за работно време (Директива 2003/88/ЕC), която обхваща области като средно работно време, минимална дневна почивка, платени отпуски и т.н. Независимо от общите норми, страните членки имат известна свобода, тъй като сами решават начина, по-който да транспонират директивата в националните си законодателства. Пример за страни с гъвкави закони за работно време са Чехия и Холандия, където контролът върху повечето области е минимален и е оставена повече свобода за преговори между самите работодатели и работещи. На другия край на тази класация са държави като Румъния и Франция, които имат много строги закони и регулации – така например, задължителната платена отпуска във Франция е 30 дни, което е средно с 10 повече от средното за Европейския съюз.
Технологичния напредък, задълбочаващата се глобализация и увеличеното търсене на услуги създават необходимост от гъвкави работни отношения. За съжаление, често ставаме свидетели на регулации, които са насочени в противоположната посока и не насърчават заетостта. Реално те предпазват настоящите работещи като налагат допълнителните препятствия пред следващите поколения, които навлизат на пазара на труда. От своя страна, това води до нереализирани възможности и загуби както за работодателите, така и за работещите, така и за обществото като цяло.
___________________________________
[1] Ansel, Bridget and Boushey, Heather; 2016; “Working by the hour: The economic consequences of unpredictable scheduling practices”.
Fudge, Judy; 2011; “Working-Time Regimes, Flexibility, and Work-Life Balance: Gender Equality and Families”; University of Kent.
[2] Saint-Paul, G.; 1997; „Is labour rigidity harming Europe’s competitiveness? The effect of job protection on the pattern of trade and welfare”; European Economic Review, 41: 499-506.
Bertola, G.; 2007; „Labour market regulation: motives, measures, effects”; report produced in the framework of the ILO project on “The Economic Impact of Labour Standards”.
Botero, J. Djankov, S., LaPorta, R., López-de-Silanes, F., Shleifer A.; 2004; „The Regulation of Labor“; Quarterly Journal of Economics 119 (4): 1339-1382.
*Авторът е стажант в Института по пазарна икономика
Добре е да се започне от въпроса защо въобще съществуват такива регулации. Най-често срещаното обяснение за такава намеса е хипотезата, че свободните пазари на труда са несъвършени, което води до злоупотреби от страна на работодателите. В същото време обаче обхватът и качеството на въвежданите регулации имат значително влияние върху трудовия пазар и нерядко водят до изкривяването му. Различни проучвания2 показват, че по-строгите закони, които целят да предпазват работните позиции, всъщност могат да доведат до по-високи нива на безработица, тъй като фирмите стават по-консервативни при откриване на нови работни места. Други последици са например намалената мобилност между икономическите сектори, както и повишаване на продължителността на безработицата. Силно засегнати от тези закони се оказват нискоквалифицираните и младите работещи, които са изправени пред допълнително бариери при навлизане на трудовия пазар.
Поради гореизброените причини, още през 1994 г. Организацията за икономическо сътрудничество и развитие (ОИСР) препоръчва премахване на бариерите в работното законодателство, които възпрепятстват възникването на гъвкави работни взаимоотношения. Една от причините зад предложението е глобализацията и децентрализацията на производството и предоставянето на услуги, които принуждават фирмите да реагират по възможно най-бързия начин, което изисква и гъвкавост при трудовите взаимоотношения.
От една страна, гъвкавостта на пазара на труда показва способността му да се адаптира към промени и външни шокове, което е в интерес на работодателите. От друга страна, тя е в интерес и на работещите, тъй като те могат по-добре да адаптират своите работни часове към личните и семейните си нужди. Ежегодните проучвания на консултантската компания Mercer3 показват, че хората предпочитат да работят за работодатели, които предлагат гъвкаво работно време. Това не е изненадващо, тъй като гъвкавите работни ангажименти носят и редица предимства.
В страните членки на Европейския съюз по-голямата част от проблемите свързани с регулациите за работното време са в резултат от т.нар. Директива за работно време (Директива 2003/88/ЕC), която обхваща области като средно работно време, минимална дневна почивка, платени отпуски и т.н. Независимо от общите норми, страните членки имат известна свобода, тъй като сами решават начина, по-който да транспонират директивата в националните си законодателства. Пример за страни с гъвкави закони за работно време са Чехия и Холандия, където контролът върху повечето области е минимален и е оставена повече свобода за преговори между самите работодатели и работещи. На другия край на тази класация са държави като Румъния и Франция, които имат много строги закони и регулации – така например, задължителната платена отпуска във Франция е 30 дни, което е средно с 10 повече от средното за Европейския съюз.
Технологичния напредък, задълбочаващата се глобализация и увеличеното търсене на услуги създават необходимост от гъвкави работни отношения. За съжаление, често ставаме свидетели на регулации, които са насочени в противоположната посока и не насърчават заетостта. Реално те предпазват настоящите работещи като налагат допълнителните препятствия пред следващите поколения, които навлизат на пазара на труда. От своя страна, това води до нереализирани възможности и загуби както за работодателите, така и за работещите, така и за обществото като цяло.
___________________________________
[1] Ansel, Bridget and Boushey, Heather; 2016; “Working by the hour: The economic consequences of unpredictable scheduling practices”.
Fudge, Judy; 2011; “Working-Time Regimes, Flexibility, and Work-Life Balance: Gender Equality and Families”; University of Kent.
[2] Saint-Paul, G.; 1997; „Is labour rigidity harming Europe’s competitiveness? The effect of job protection on the pattern of trade and welfare”; European Economic Review, 41: 499-506.
Bertola, G.; 2007; „Labour market regulation: motives, measures, effects”; report produced in the framework of the ILO project on “The Economic Impact of Labour Standards”.
Botero, J. Djankov, S., LaPorta, R., López-de-Silanes, F., Shleifer A.; 2004; „The Regulation of Labor“; Quarterly Journal of Economics 119 (4): 1339-1382.
[3] Global Talent Trends
*Авторът е стажант в Института по пазарна икономика
