Сребърен капитал с неизползван потенциал

Демографската справка от 2021 г. потвърждава, че човешкият ни капитал намалява и остарява. В данните на НСИ се цитира коефициента на демографско заместване, който показва съотношението между броя на влизащите в трудоспособна възраст (15 -19 г.) и броя на излизащите от трудоспособна възраст (60 - 64 г.). Всеки 100 излизащи от трудоспособна възраст са били замествани от 61 млади, а през 2001 г. - от 124-ма.

Тепърва пазарът на труда ще събира хора от 4 или повече поколения с различни трудови навици, социални очаквания и професионални амбиции. С увеличаването на пенсионната възраст и на продължителността на живота е нужна повече гъвкавост, за да има работа и служители за важните неща, а за другото може би ще разчитаме на автоматизацията и роботите. Според статистика, цитирана от БСК през 2022 г., в периода 1992-2018 г. средната продължителност на живота на населението в България се е увеличила със 7 години, а възрастта за активна работа достига до 75 г.

Но засега това, което се нарича „сребърен капитал“, все още прилича на буркан с пари за „черни дни“, скрит под дюшека, и не се използва в пълния му потенциал за развитие на икономиката. Най-често причината са стигми и липса на достатъчно подкрепа. Много професионалисти над 50-годишна възраст вече са нежелани във все по-дигитализираните бизнеси, защото са „пред пенсия“ и са от „аналоговото“ време. Затова и често след 55+ те изпадат в сивия сектор или поемат нископлатена работа, далеч от техния потенциал. В същото време предаването на знанията от едно на друго поколение е по-скоро на ниво младежи и професионалисти в активна възраст, често с ограничение на възрастта на менторите до 45 г. Не на последно място, въпреки европейската приоритетност на удължаването на професионалния живот чрез програми, на национално ниво те не влизат в широко приложение.

Попитахме трима професионалисти в управлението на персонал и на проекти защо добавената стойност на българския сребърен капитал все още не е разгърната.

Георги Първанов:

Възрастта ще е все по-малко фактор при избора на кадри

Георги Първанов е управител на агенция Cteam и партньор в инициативата Bulgaria wants you. Председател на Контролната комисия на Българската асоциация по управление на хора – Снимка Красимир Свраков

Г-н Първанов, какво е мястото на т.нар. "сребърен капитал" на пазара на труда?

Няколко са скритите резерви на пазара на труда, и една от тях са хората пред или в пенсия. Към настоящия момент само 6% от работната сила, или малко над 100 000 души, работят официално. Извън стандартните позиции за охранители или служители в магазини, които често се заемат от хора в тази възрастова група, има толкова много възможности за реализация - като например рецепция, бекофис, счетоводство, инженери и др. Тези хора са лоялни, с висока трудова дисциплина, добра комуникация, но могат да бъдат и малко по-бавни и не толкова добри с дигиталните си умения.

Какви са предизвикателствата за кариерно развитие на професионалисти на 55+ години?

Относително по-лесна е тяхната реализация в ниския сегмент на изпълнителски позиции, където търсенето е огромно. В средния експертен сегмент и топ мениджърските позиции работодателят нерядко търси млади хора. Но със задълбочаването на демографската криза възрастта ще бъде все по-малко фактор при избора на кадри.

Има двустранни предизвикателства - от страна на работодателите, които имат нужда от допълнително осмисляне и промяна на мисленето колко много позиции могат да заети от хора 55+, а и, защото самите хора в тази възраст често се отписват сами. В бъдеще четири и дори пет поколения ще работят рамо до рамо. Хората ще сменят по няколко професии и местоработи, ще имат нови умения и професии и след 60-годишна възраст. Така може да се окажат в ситуация шефът е да е с 30 години по-млад. Важно е да се провеждат обучения за разбиране на различните поколения, да има отворена и ефективна комуникация и да се вземе най-доброто от всяко поколение.

Каква подкрепа от държавата е нужна? Увеличаването на пенсионната възраст - стимул или предизвикателство е?

Подкрепата от държавата е минимална или никаква. Необходимо е да се отделят значителни средства за образование и преквалификация, както и за ментална и психологическа помощ. Вдигането на възрастта за пенсиониране е неизбежно и става на етапи. Вероятно ще достигне 70 г. в следващите 10 г.; паралелно ще расте и средната продължителност на живота.

Вашият съвет към професионалистите в тази възраст?

Стартирането на собствен бизнес или рязка смяна на професионалната област е все по-често срещано при хората на възраст 55+. Препоръчвам им да опитат нещо ново. Най-лесно е да запазим своите позиции, без значение от възрастта в сферите инженерство, медицина, фармация, архитектура, селско стопанство. IT, образование, психология, право. Относително по-лесно може да загубим позиции в сектора на бързооборотните стоки, финанси и банки, логистика и транспорт.

Стела Бончева:

Предходните поколения са по-устойчиви на промените

Стела Бончева е директор „Човешки ресурси“ в Шнайдер Електрик. Магистър по Стратегическо управление към Стопански факултет на СУ – Снимка Личен архив

Г-жо Бончева, защо е важно бизнесът да пази и развива „сребърния капитал“?

Хората в компанията със своя дългогодишен опит и компетенции са тези, които я превръщат в добро място за работа и развитие. Имаме колеги с над 20 години опит, които са част от екипа ни. Всяко поколение допринася равностойно за успеха и напредъка на компанията. Фирми в сектори, където специалистите не са в излишък, не може да имат друго отношение, освен на уважение към по-опитните колеги. Дано по-скоро се установи трайно уважението и зачитането на всички поколения и техните потребности във всички компании.

Как насърчавате тяхното професионално развитие?

На първо място, част от нашия подход за управление на представянето са т.нар. срещи, посветени на кариерното развитие на всеки със своя мениджър поне веднъж в годината, без значение от възрастта на служителя. Със сигурност кариерното развитие не идва по право след определени години. Отправната точка е какво иска човекът. Традиционно темата се разглежда през призмата „компаниите не дават възможности на хората над определена възраст“. Това, което искаме, може да се променя – от бурно ежедневие и високи позиции в йерархията до преминаване на намалено работно време и превръщане във вътрешен експерт. Различните приоритети са нормално явление.

Споменахте, че по-възрастните Ви служители приемат дигитализацията по-добре и са по-напреднали в прилагането на такива решения.

Да, имаме такива примери. И това разбива клишетата на пух и прах – възприемчивостта към технологиите и новите начини на работа са съвместими с опита. Технологиите ускоряват предаването на данни, те помагат за него. Предстои да видим дали са успешни за предаване и на знания по устойчив начин. Традиционализмът на предходните поколения ги прави много по-устойчиви на промените. Опитът често идва и с по-голяма дисциплина, с прилежност, с изпълнителност. Но ако бъдещето ще изисква да се преквалифицираме на средно 5 години, това ще премахва предимството на опита при подбора. Мисля, че ще останат като важни уменията за общуване с други, за емпатия, за себеосъзнаване. В тях опитът може да е разковничето на успеха.

Много професионалисти в по-зряла възраст сменят попрището, захващат се със свой бизнес. Насърчавате ли такива опити?

Това за нас е алтернативна възможност - имаме примери на бивши служители, които са натрупали много опит и стават партньори на компанията. Такъв вариант предоставя нови форми на сътрудничество. По-добре да бъдем заедно, отколкото да сме конкуренти. Все по-чести са примерите, при които колеги, които има желание да учат, сменят направлението си на развитие. Достатъчно е да кандидатстват за отворена позиция.

Каква подкрепа от държавата е нужна?

В момента дори ако някой иска да работи по-малко, например на непълен работен ден, не може да си го позволи, защото има пряк негативен ефект върху осигурителния стаж. С оглед на отрицателния прираст на населението, увеличаването на пенсионната възраст изглежда по-скоро без алтернатива. Особено докато не се помисли за повече гъвкавост. Работата от вкъщи може да смекчи ефекта на увеличаване на пенсионната възраст.

Галя Менова:

Всеки може да подобри дигиталните си умения

Галя Менова е собственик на HumanConsulting - консултантска компания за подготовка и управление на проекти с европейско и национално финансиране. Има над 200 млн. евро привлечени средства за свои клиенти – Снимка Личен архив

Г-жо Менова, какви са възможностите за подкрепа на бизнесите да задържат и развиват кариерно професионалисти на 55+?

До края на 2023 г. по Програма „Развитие на човешките ресурси“ ще бъдат отворени три мерки за работодатели. По мярката „Нови умения“ те ще могат да кандидатстват с проектни предложения за обучение на собствените си кадри на работното място и за специфични тренинги. Очаква се около 40 000 заети лица да повишат, променят или адаптират професионалната си квалификация.

Втората мярка „Адаптирана работна среда“ е с бюджет от 100 млн. лв. Мерките по нея ще могат да се допълват с дейности по превенция на „бърнаут“ на работното място.

По третата мярка „Квалификация, умения и кариерно развитие на заети лица“ работещите ще имат възможност сами да изберат в какво обучение да се включат, за да продължат кариерното си развитие с ваучери чрез Агенцията по заетостта.

Какви са предизвикателствата пред по-зрелите професионалисти?

Основно предизвикателство е по-трудната адаптация към бързо развиващата се дигитализация и информационни процеси във всяка фирма от почти всеки бранш. Много от фирмите все още предпочитат да наемат за определени позиции по-млади хора. Затова по европейските програми се дава приоритет на обучения, свързани с придобиване на дигитални умения. По Програма за развитие на човешките ресурси се очаква над 660 хиляди българи да преминат през обучения за дигитални умения до 2026 г. Но засега едва 30% от трудоспособното ни население на възраст от 16 до 74 г. притежава основни цифрови умения.

Много професионалисти в по-зряла възраст се захващат със свой бизнес. Държавата/програмите предвиждат ли нещо специално за тях?

Има програми към Агенция по заетостта за насърчаване чрез финансови стимули на предприемаческите инициативи на безработни.

Едната мярка се реализира по реда на чл. 47 от Закона за насърчаване на заетостта. Дава възможност безработно лице да получи наведнъж цялото или остатъка от дължимото парично обезщетение, на което има право. Целта е да бъде подпомогнат започването на бизнес. Има възможност и за допълнителни средства от държавния бюджет в размер на 2 600 лв., в случай че наеме по одобрения бизнес проект друго безработно лице без право на парично обезщетение за безработица.

Втората мярка подкрепя безработните, които искат да стартират собствен бизнес като микропредприятие. Чрез нея се предоставят средства в размер до 4 000 лв. за възстановяване на направените от лицето разходи за започване на бизнеса. Освен това, може да се възстановят разходите по минимални размери за внесените осигурителни вноски за фонд “Пенсии”, ДЗПО и НЗОК за срок до 1 година след стартиране на дейността.

Стимул или предизвикателство е увеличаването на пенсионната възраст?

По-скоро е предизвикателство, отколкото стимул. Добре би било да се предостави възможност на хората над определената пенсионна възраст сами да избират дали да продължат да работят и, за да бъдат стимулирани да направят този избор, може да се помисли за допълнителна подкрепа от държавата.

Текстът е част от бр. 115 на сп. „Икономика“. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско споразумение между двете медии.