Младежите да имат повече вяра в предприемачеството

Г-жо Василева, Какви възможности дава платформата EURES и доколко е позната в България?

Платформата на EURES работи от 2007 г., когато и България се присъедини към Европейския съюз. Тя е част от дейността на Aгенцията по заетостта и има портал, където всеки, търсещ работа в чужбина може да провери какви отворени позиции има в съответната държава, която представлява интерес и да кандидатства. Към момента платформата събира над 118 хиляди автобиографии и над 2800 компании, търсещи подходящи кадри. Българите са седми сред подалите най-голям брой автобиографии - близо 4300.

Какъв е механизмът на проекта „Твоята първа работа с EURES” и каква е ролята на Manpower в него?

Целта на програмата е да намери млади безработни, търсещи работа и поле за изява и да им предостави възможност за работа или стаж в Холандия, Италия, Испания или Португалия в сферата на IT и хотелиерството и туризма. Стартираме пилотен проект, който ще ангажира 200 младежи, 30 от които, от България. Услугите ще са напълно безплатни, включително набиране на кадри, подбор, предоставяне на консултации, подготвително обучение и указания за интегриране за постигане на устойчива заетост. Одобрените кандидати ще получат договор за шест месеца и възнаграждение, определено от работодателя.

Младежката безработица е сериозен проблем за по-малките области и общини. Как възнамерявате да представите възможностите на проекта там?

Ние разполагаме с офиси в София, Пловдив, Варна и Бургас, но с помощта на информационните технологии бихме могли да интервюираме дистанционно желаещите да се включат в инициативата от други населени места. Няма пречка за тях да кандидатстват и да се възползват от възможностите на програмата.

Туристическият бранш хронично страда от недостиг на добре подготвени кадри. Има ли опасност подобни проекти да задълбочат този проблем?

Туристическият бранш има силно изразена лятна сезонност, а проектът стартира през есента и продължава шест месеца, което означава, че не би затруднил бизнеса. Дори напротив, завърналите се работници ще са се обогатили със знания и опит, които ще са в полза на българските работодатели. В допълнение на това, обхватът от 30 човека за България едва ли би се отразил негативно на капацитета на работната сила в България.

Има ли интерес от български компании, за да се осъществява мобилност на работната сила и в двете посоки?

Целта ни е през тази година България да стартира като изпращаща страна, а през следващата да можем и да посрещаме младежи от чужбина. По този начин, когато работодатели заявят нужда от определени кадри, те да могат да ги осигурят от европейския трудов пазар. Важни са обаче и инициативността и условията, които те са в състояние да предложат. В началото е ключово да докажем, че системата работи, за да привлечем и повече желаещи да се включат.

Намирането на кадри с подходяща квалификация е предизвикателство за почти всеки сектор на икономиката. Какви са Вашите препоръки към държавната политика от една страна и работодателите - от друга?

В България има дисбаланс между търсене и предлагане на кадри и за съжаление, той се задълбочава години наред. Демографската структура в страната е изключително неблагоприятна и фактически имаме застаряващо население и много малко млади хора, които да запълнят празнината на излизащите от пазара на труда. Очаквам демографската криза, пред която България е изправена, да е много по-осезаема от тази в икономиката. Единствената мярка, която може да намали последиците от нея е да отворим границите си за хора, които биха искали да работят в България като страна-членка на ЕС. Източник може да са страни в Азия и региона, например Сърбия и Турция. Турция е страната с най-голям брой млади хора в Европа и трябва да се възползваме от географската си близост.

Реформа в образователната система е неизбежна, но такава, която да е значима за икономиката. Според мен, в момента се извършват реформи, които имат за цел по-скоро да задържат размера на образователната система и броя на заетите в нея. Това е погрешно, тъй като при едно намаляващо население, няма как да поддържаме същите структури, които сме имали в миналото. Трябва сериозно да се преразгледа продължителността на образованието в различните специалности, защото колкото по-кратко време бъдат обучавани младежите, толкова по-бързо те ще станат полезни за себе си, икономиката и бизнес климата.

Работодателите също ще трябва да се подготвят да станат обучителни центрове за своите бъдещи кадри, както и да предлагат интересни подходи и начини на работа, които да отговарят на очакванията на по-младото поколение.

Развитието на различни бизнес услуги в България привлича ли и чуждестранни кадри, от кои страни и в какви мащаби?

Ние сме реализирали проекти, в които привличаме чужденци да работят в страната и мнозинството от отзивите са много положителни. България е една интересна дестинация за млади европейци, които биха искали да се развиват и живеят тук, да се възползват от минералните извори, да карат ски, да почиват на море. Много държави нямат това благоприятно съотношение на качество на живот и цени. За да работят в България, идват хора основно от Германия, Холандия, Испания и Италия. Развитието на аутсорсинг сектора привлича кадри, владеещи съответните езици на страните, към които са ориентирани услугите. България няма друго развитие освен да привлече кадри от чужбина. Крайно време е всички да осъзнаем това и то да започва да се случва.

Кои са работещите мерки за преодоляване на високия дял структурна безработица, дължаща се предимно на млади хора с ниско образование?

По света, а няма да се учудя, ако и в България има същото разпределение, обикновено на всеки висшист има двама средни специалисти и седем нискоквалифицирани кадри. То се е наложило през години и няма тенденция да бъде променено. Това е и структурата, по която образователната система трябва да оформи начина на обучение на кадри в България. Важно е да се отбележи, че тя трябва да обхваща не само млади хора, но и възрастни - за преквалификация и осъвременяване на техните знания и умения, така че те да станат конкурентни на трудовия пазар. Работодателите също могат да допринесат към този процес, правейки по интересен и атрактивен подхода на работа по обявяваните позиции и по този начин да стимулират младежите сами да се стремят да повишават квалификацията и уменията си. 

Работеща мярка са програмите за насърчаване на заетостта както за млади, така и за възрастни. Образователната система би могла да поеме преквалификацията на тази част от населението с безплатни краткосрочни програми, които да водят към заетост.

И тук работодателите ще се наложи да предложат адекватни работни условия съобразени с нуждите на по-многобройната на възраст работна сила.

Считате ли, че политиките за временна заетост са ефективни?

Определено не са ефективни. Законодателството бе променено през 2011 г. по един, за мен, много странен начин, който ограничава развитието на временната заетост. Нека да си го кажем направо - постоянна заетост няма. Колкото и дълго да работим на едно и също място, обикновено го променяме. Ако направим едно проучване за това колко постоянни договори са прекратени през първите шест месеца, ще видим, че всъщност разликата между постоянната и временната заетост е само въпрос на думи. Трудовият договор трябва да е достатъчно гъвкав, за да предоставя на младите хора възможност да работят при различни работодатели колкото време и каквато работа искат, така че да се запознаят със ситуацията на пазара и вземат своите правилни решения в дългосрочен план. Това разбира се важи и за работодателите, които повече от всякога трябва да правят повече с по-малко, за да са успешни.

Ограничението за инвеститорите само 30% от работната им сила да е временно наета е напълно ненужно и стагнира допълнително и сега затруднения ни трудов пазар.

Сегашната политика за временна заетост е да няма временна заетост. След промените нямаше положителен ефект, следователно нещо трябва да се промени.

Каква е ролята на Manpower България на българския трудов пазар, включително като лобист за определени политики?

От стъпването си на българския пазар през 2006 г., Manpower като част от световната си структура и използвайки глобалния си опит и „ноу-хау“ лобира за определени решения, които считаме като полезни за бизнеса и работещите.

Аз представлявам и Асоциацията на агенциите за временна заетост, която се опитва да лобира за транспонирането на Директива 104, без излишни ограничения. Тя помага на работодатели и работници да оперират в една по-гъвкава среда. Според действащата рамка има само два договора, по които да се извършва временна работа – по заместване и за изпълнението на определена работа. Ние срещаме големи трудности с някои регулации, за които сме давали многократно предложения. За съжаление, те често остават нечути, а и честата смяна в изпълнителната власт забавя допълнително процесите. Срещаме разбиране от Министерството на труда и социалната политика и Агенцията по заетостта, но в момента, в който предложенията стигнат до Съвета за тристранно сътрудничество ситуацията се усложнява значително.

Търсенето на работа или стаж извън страната е предизвикателство за младите специалисти. Какво бихте ги посъветвали?

Да бъдат по-активни. Намирането на първата работа е много важно за тях като процес, защото тя може да им даде представа и за предприемачеството, като реален начин на кариерно развитие. Колкото повече млади хора се обърнат към предприемачеството, толкова по-силен тласък ще получи икономиката ни. За съжаление много нисък дял от младежите в България, около 8%, се интересуват от предприемане на собствена стопанска инициатива. Те имат нужда да попаднат при добри първи работодатели, за да не си създадат негативни нагласи изобщо за пазара на труда и труда като цяло. Случва се младежи да попаднат на лоши работодателски практики, злоупотребяващи с тяхното доверие и това да развали очакванията и мотивацията им. Определено вярвам в младите хора и техния положителен заряд. Ние сме насреща да им помогнем и да ги насочим по пътя към работните места и работата.