„Синя карта“ в България: добра идея, лошо изпълнение

Мудно и бюрократично. Това са двете най-често използваните думи, които се използват от бизнеса, когато говори за процедурата „синя карта“ за наемане на специалисти от страни извън Европейския съюз (ЕС).

Европейската директива за привличане на висококвалифицирани кадри от държави извън Съюза съществува от много години. В България синхронизирано законодателство има от 2011 г. През годините имаше няколко опита то да бъде и работещо и облекчено. Последните действия за облекчаване на процедурата бяха преди две години от кабинетът „Борисов 2“, които бизнесът определи по-скоро като PR.

Тогава парламентът прие отпадане на т.нар. „пазарен тест“, който никога не е бил голяма пречка, но това не доведе до ръст на наеманите хора.

Статистика

„Статистиката за издадени сини карти през последните две години - след „революционната промяна“, е в порядъка на 5 до 8 броя на тримесечие, което показва едно – на теория имаме законодателство, което беше подобрено през 2015 г., но практика поради различни причини то не работи“, коментира пред Economic.bg Георги Брашнаров от Българската асоциация на софтуерните компании (БАСКОМ).

Според бившия председател на организацията процедурата не е достатъчно оптимизирана, в нея са намесени четири различни служби в три министерства, поставени са пожелателни срокове, които допълнително се усложняват от принципа на мълчаливото несъгласие, които институциите практикуват. Проучване сред членовете на БАСКОМ показва, че няма нито един доволен от сегашната ситуация. Има няколко компании от организацията, които продължават да се пробват да привличат хора, най-вече от близки страни като Украйна, Беларус и др. Успешните примери показват, че са необходими между 5 до 7 месеца, за да се случат нещата. Има и изключения, при които процедурата е протекла за 2-3 месеца.

От организацията предлагат драстично улесняването на процедурата чрез написване на нова такава, а да не се ползва сегашната. В момента редица институции се занимават с процеса по издаването на „синя карта“ - службата по заетост към Министерството на труда и социалната политика, Консулската служба към Министерство на външните работи за издаване на визи, служба "Миграция" към МВР и ДАНС. Тези институции принципно не си говорят много една с друга, а документите трябва да минат през всички тях. Мечтата на бизнеса е за обслужване на едно гише, а държавата да поеме координацията между собствените си служби, с което периодът да бъде максимално съкратен.

Кадри няма

Всяка година Министерството на труда и социалната политика трябва да обявява списък с професиите, за които има недостиг от висококвалифицирани специалисти по предложение на работодателските организации и след обсъждане в Националния съвет по трудова миграция и Националния съвет за насърчаване на заетостта. Тази година списък до този момент не е обявен, а бизнесът го очаква, за да могат да работят. През март е проведена среща в Министерство на икономиката с представители на ИКТ бранша за възможностите за ускоряване на процедурата, както и бързи стъпки за промотиране на България като добра дестинация за работа и за привличане на инвестиции в сектора. Според участници в срещата подобни срещи са полезни за сверяване на часовника, но не водят до желаните резултати, защото ведомството няма голямо отношение по процедурата.

Според Станимир Николов от Българската аутсорсинг асоциация (БАА) процесът има накъде да бъде опростен, а предложението от страна на организацията е фирми, за  които се знае, че непрекъснато привличат специалисти от чужбина, да не минават през процедурата за всеки чужденец. „Утежняващ фактор в процедурата е изискването да се доказват определи нива на опит, те са пресилени“, смята председателят на организацията и допълва, че бизнесът няма претенции от кои страни ще бъдат привличани кадрите.

Режимът е такъв, че в момента всеки един работодател трябва сам да направи въпросното проучване относно предлагането и търсенето на кадри в дадения сектор, вместо да го направи държавата. „Липсата на кадри е най-големият проблем на бизнеса ни. Тези, които искат, вече работят, а останалите вече не са в България“, смята Александър Панев, финансов директор на Метал Технолоджи Груп, която обединява водещи леярни в България.

Бизнесът няма статистика колко кадри се търсят от даден бранш, т.е. няма откъде да намери бързо и лесно информация, от която и да е институция, а разчита само на собствени данни, защото няма представителни такива. По думите на Панев информацията я има в бюрата по труда, респективно в Министерството на труда и социалната политика, но то иска всеки път работодателят да започва процедурата от нулата. „Защо работодателят трябва да доказва неща, които са видими и ги има в регистрите на държавата – колко са заетите, какви хора се търсят, има ли търсене на подобни хора в региона, има ли предлагане на такава работна сила и защо трябва бизнесът да го доказва на държавата всеки път“, смята Панев и допълва, че отговорът е ясен – да може държавата да каже: „Да, можеш да внесеш един инженер“. И след това всичко се повтаря отново за следващия човек.

Откъде идват и колко пари получават

IT браншът привлича най- вече специалисти от Индия, Турция, Русия, Украйна, Беларус и Молдова. Кадрите от славяноговорящите държави предпочитат да идват в България, защото се адаптират по-бързо и имат общи допирни точки.

„Хората, които имат интерес да напуснат размирни райони като Украйна или по-подценени като Беларус и Молдова, вместо да дойдат в България ще отидат в Германия или някъде другаде“, смята Брашнаров. Бездействието на нашата държава дава предимство на страни като Полша и Германия, където за четири седмици имаш отговор дали получаваш или не получаваш „синя карта“.

Митът, че чужденците получават по-високо заплащане все още битува в обществото. Точно обратното, твърдят представители на бизнеса, които обявяват открито, че има значение какво е образованието на кадрите и опитът им в различни проекти. „В тежката индустрия на специалистите се предлага същото заплащане и не може да им предлагаме нещо повече, отколкото на българите“, казва  Александър Панев. „Предлагаме им да живеят в България и да се учат, а заплащането на специалистите е същото като на тези в България, спрямо стандарта", добавя той.

От IT бранша заявяват, че разликите в заплащането са до 5%, като всичко зависи от опита на служителя, а не от националността. Причината е, че за компаниите не е ефективно да конкурират собствените си служители с по-високи заплати. Има опции за първоначална помощ, които са нормални корпоративни практики от страна на по-големите организации. Докато средните компании стимулират служителите си като им предлагат да работят по интересни проекти. „В бранша числото на заплатата не е водещо, другите неща са по-интересни – технологиите, проектите, инфраструктурата, продължаващото развитие и обучения – те са доста по-мотивиращи за висококвалифицирани специалисти. Комбинация от фактори и заплащането не е толкова водещо“, смята Брашнаров.

Социални неуредици

Сред пречките за привличане на специалисти е трудното влизане тези хора влизат в социалната система и интегрирането на семействата им. Първо, хората, които идват тук с близките си не са част от здравноосигурителната система. Второ, членове от семейството нямат право на работа – те са добре образовани и биха могли да спомогнат липсата на кадри в различни сфери като образование и медицина. Тук държавата също остава безмълвна, а компаниите се опитват да помогнат на служителите си с борбата със системата.

Промотиране на страната като добро място за работа

Предимството пред другите държави, което имаме в лицето на плоския данък, ни прави интересна дестинация за релокация на служители. Но дори процедурата да работи перфектно, тя пак няма да работи много, защото България е непознато място като примамлива дестинация, където хората да развиват кариерите си. „Германия и Полша правят много сериозни усилия да се позиционират с послания, докато нашата държава не прави усилия в тази насока“, смята Брашнаров.

От БАСКОМ са предложили кампания, която да покаже България по различен начин. „Започнахме разговори с Министерство на икономиката, с Българската агенция за инвестиции, защото ако се погледне малко по-абстрактно – привличането на специалисти в страната, плащането на данъците им в страната, осигуровки и тн. също е вид инвестиция“, казват от организацията и допълват, че има някакво разбиране те да започнат в презентациите си за България като инвестиционна дестинация да включват послания, които бизнесът ще им даде за популяризирането й като място, където специалистите ще могат да намерят кариерно развитие.