Над 1000 служители на НКЖИ ще минат обучения през 2014 и 2015 г.

Госпожо Роева, каква е числеността на служителите в ДП НКЖИ и как са разпределени те като съотношение администрация/експлоатационен персонал?

Числеността на работещите в ДП НКЖИ към настоящия момент е 11 741 бройки при 12 100 утвърдени по щат.

По този показател Компанията е на първо място сред работодателите в сектор „ Транспорт” за 2013 г., според класация на вестник „Капитал”.

Административният персонал представлява 4.8% от общата численост и/или  563 бройки, като за последните четири години е намален със 122 бройки.

ДП НКЖИ, като управител на железопътната инфраструктура в страната, осъществява функциите си с този персонал в четири основни дейности, взаимно свързани помежду си:

• Управление на движението на влаковете и капацитета, където са ангажирани 4 613 работещи;
• Железен път и съоръжения – с 4 173 работещи;
• Сигнализация и телекомуникации – 1 297 работещи;
• Електроразпределение – 1029 работещи.

Какво е движението на персонала през последните четири години?

За да бъдат оптимизирани бизнес процесите и се постигне по-висока ефективност на управлението на хора и ресурси, както и да се намалят административно-управленските структури и тези с дублиращи се функции, от началото на 2011 година НКЖИ предприе мащабна организационно-структурна реформа осъществяването, на която бе съпътствано от процес на поетапно редуциране на персонала, а именно:

• през 2011 година е реализирано намаление с 1 144 бройки;
• през 2012 година намаление 953 бройки;
• през 2013 година – 486 бройки;
• за деветте месеца на 2014 година -186 бройки.

Или общо за периода 2 769 бройки при планирани 2 470 по щатни разписания.

Намалението на персонала се извършва по Програма за оперативно преструктуриране и в резултат на естественото текучество.

Паралелно със стартирането на организационно-структурната промяна в предприятието се разработи и прилага Програма за социална адаптация на персонала, насочена към организиране на обучение за преквалификация за сметка на Работодателя и пренасочване на персонала подлежащ на съкращение на свободни работни места.

Как оценявате нивото на социален диалог със синдикалните партньори в предприятието?

Отговор на този въпрос не може лесно да бъде формулиран, като константа, но смятам, че няма да сгреша, ако кажа, че през настоящата година отношенията ни със синдикалните партньори стават по-балансирани, характеризират се с по-голяма зрялост и открита комуникация,  така че и диалогът ни да бъде конструктивен.

• В тази насока са усилията на ръководството на ДП НКЖИ, тъй като в крайна сметка става въпрос за нашите кадри, за нашите хора, които са се посветили на нелеката железничарска професия.
• От друга страна предполагам разбирате сложната задача да се балансират исканията на синдикатите с интересите и възможностите на Работодателя, защото при нас са представени не малко на брой синдикати: от страна на КНСБ това са: Съюза на железничарите в България и Съюза на транспортните синдикати в България. От страна на Конфедерация на труда „Подкрепа”: Национален железничарски синдикат „Подкрепа” и Федерация на транспортните работници „Подкрепа”, както и Първи частен синдикат и Свободен железничарски синдикат „Промяна”.

В началото на годината ситуацията по отношение на персонала бе неспокойна, поради необходимостта от актуализиране и завишаване на доходите и изтичане на срока на КТД.

Действително процедурата по сключване на нов Колективен трудов договор не беше лека, но в края на месец май Колективен трудов договор бе подписан за нов двегодишен период.

• В резултат на това, по отношение на доходите Работодателят е реализирал ангажимента си за увеличение на основните заплати с 2% от месец април и 3% от месец юни.
• Увеличени са всички допълнителни възнаграждения (за нощен труд, за извънреден труд, за дежурства на разположение, за работа през дните на официален празник), въведе се заплащане за менторство и редица други възнаграждения, свързани с личната квалификация на работещите.
• Така към края на месец юни 2014 година  средната брутна работна заплата за ДП НКЖИ достига 800 лв. за пълен работен месец, което я прави съизмерима със средната месечна брутна работна заплата за страната за месец юни в размер на 802 лв., по данни на Националния статистически институт.
• С новия Колективен трудов договор са завишени и размерите на различни видове обезщетения при прекратяване на трудовите правоотношения, размерите на отпуските, както и на плащания по Социалната програма (сума срещу отпуск, вноски за допълнително доброволно пенсионно осигуряване).

Какво е наблюдението Ви върху пазара на труда във вашия сектор? Смятате ли, че от специализираните професионални гимназии и ВУЗ излизат подготвени кадри?

Висшите учебни заведения и професионалните училища, които подготвят кадри за нас са Висшето транспортно училище, Технически университет, Университета за архитектура, строителство и геодезия и професионалните гимназии по жп транспорт в София, Карлово и Горна Оряховица.

С всички тях ние имаме сключени договори за сътрудничество, като трябва да отчетем, че за по-голямата част от нашите работни позиции е задължително наличието на специфична правоспособност. Затова усилията ни са насочени към обучение и развитие на вътрешните кадри, които да придобиват правоспособност и повишават своята квалификация в лицензирания ни Център за професионална квалификация.

Конкуренцията на пазара на труда, налага постоянно да доразвиваме системата си за обучение и преквалификация, и да полагаме непрестанни усилия, така че  да обучаваме кадрите си и да се грижим за тяхното развитие.

• В това отношение периодично се прави експертна оценка и анализ в две основни направления –  тенденция на текучеството и свободните работни места, както и такива, които предстои да бъдат освободени и идентифициране на дефицитите в компетенциите на персонала, за да знаем какви адекватни мерки да предприемем, свързани с навременността на провеждане и насочеността на обученията.
• До 2014 година нова правоспособност и преквалификация ще придобият 417 работници и служители, а за 2015 година вече е планирана и заложена за бизнес плана необходимостта от обучение на 650 човека, като разходите са за сметка на работодателя.
• Освен обученията за правоспособност и квалификация за периодично обучение по Правилници, Наредби по безопасността, здраве и безопасност при работа за 2015 година са предвидени над 6 500 човека от експлоатационен персонал.
• Като мярка за повишаване ефективността от обученията от един месец вече прилагаме разписан механизъм за развитие на менторството и вярваме, че това е правилна стъпка, която ще повиши ангажираността и резултатите от обучение на самото работно място, т.е. поставяме акцент върху практическото обучение в реална работна среда.

Тук вероятно е мястото да споделя, че ръководството на ДП НКЖИ е припознало въвеждането на компетентностни модели и общи стандарти за ключовите длъжности, като своя стратегическа цел за управление на човешките ресурси в периода до 2020 г.

През последните пет години работодателските организации в Европа започват да използват масово компетентностния подход, като мощен тласък за развитието му оказва Лисабонската стратегия за обучение, продължаващо през целия живот, налагането на международни стандарти в управлението за корпоративна социална отговорност, инвеститори в хора и други.

ДП НКЖИ се включи със специалисти по човешки ресурси още в самото начало, като пилотно предприятие в проекта на Българска стопанска камара „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони” по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” и с гордост казвам, че сме единственото предприятие в областта на железопътния транспорт с разработени към момента компетентностни модели за седем ключови длъжности, свързани с експлоатационната дейност. 

Компетентностните модели са тези управленски инструменти, чрез които работодателят описва какво поведение е необходимо, за да се постигнат най-добри резултати на дадена позиция, дават яснота как искаме нашите работници и служители да се представят т.е. не какво искаме да правят, а как искаме да го правят.

Въвеждането на общи стандарти и компетентностни модели на първи етап за ключовите длъжности е от изключителна важност за нас, тъй като позволява да се определи съвкупността от знания, умения, нагласи и поведения на служителите в дадена професионална роля. Чрез компетентностния модел ние формулираме поведенческите и техническите компетенции в тяхното взаимно допълване.